Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района Республики Башкортостан


Источник: И.Т.Тлявбердина. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района Республики Башкортостан // Управление социально-экономическим развитием региона: сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции (20 апреля 2012 г.). – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – 377 с. – С.212-217.

Примечание: Печатается на историко-краеведческом портале Ургаза.ру с целью популяризации исследований по юго-востоку Башкортостана.

 

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Целью данного исследования является анализ эффективного использования трудовых ресурсов ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района Республики Башкортостан.

Задачами являются:

определить современные понятия анализа трудовых ресурсов;

изучить и оценить динамику и структуру численности работников, обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

провести анализ структуры управления;

осуществить анализ фонда оплаты труда, мотивацию персонала;

определить резервы лучшего и эффективного использования трудовых ресурсов.

Актуальность выбранной темы определяется современным состоянием рынка труда. Сегодня из сельских территорий наблюдается большой отток трудовых ресурсов в городские местности, а именно молодежи, имеющих высшее образование, а это приводит к старению населения в сельских территориях, способных работать в сельскохозяйственном производстве. Другой проблемой определяющим актуальность темы статьи является несоответствие материальных ресурсов к трудовым ресурсам на сельскохозяйственном предприятие.

Объектом нашего исследования является ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района Республики Башкортостан, осуществляющий производство, переработку и сбыт сельскохозяйственной продукции (мясо-молочное направление), а предметом исследования сам персонал предприятия ГУСП «Тавакан».

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Наличие трудовых ресурсов предприятия представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов. Приведем эти данные в таблице 1.

В ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района РБ за анализируемый период происходил значительный рост численности персонала. Если в 2006 г. средняя численность персонала составляло 121 человек, то в 2010 г. уже 258 человек. Это связано с образованием новых подразделений, с расширением объемов производства предприятия. Численность работников сельхозпроизводства в 2010 г. сравнению с 2006 г. увеличилась и составила 163 человек, то есть стало больше на 108 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился в 2010 г. по сравнению с 2006 г. на 6%.

Увеличилась и доля руководителей и специалистов в общей численности персонала. Так, штат руководителей в 2010 г. увеличился на 7 человек.

Численность промышленно-производственного персонала за рассматриваемый период возросла с 75 до 175 человек. В то же время численность административно-управленческого персонала возросла с 46 до 83 человек.

Таблица 1. Динамика численности работников ГУСП «Тавакан» за 2006-2010 гг., чел.

Наименование показателей

    

2006

         
   

2007

        

2008

     

2009

           
    

2010

        
Рабочие основного производства:

75

83

112

126

175

Работники сельхозпроизводства:

 55

64

 88

 114

163

временные рабочие сельхозпроизводства

 20

19

 24

12

 12

Вспомогательные рабочие и АУП

 46

67

 29

35

83

Специалисты и служащие:

19

 23

 17

12

28

руководители

 1

1

1

1

8

служащие

18

22

 16

11

20

Вспомогательные рабочие

 23

 40

8

 17

36

Работники ОПиТ

 4

4

4

6

 19

Всего работников

 121

 150

 141

161

 258

        
     

       На предприятии в настоящее время используется классическая линейно-функциональная структура управления. Положения о подразделениях и должностные инструкции специалистов и служащих отсутствуют. Это во многом обусловлено быстрым развитием предприятия, постоянным расширением производственной деятельности. Реально сложившаяся структура управления на предприятии основана на прямом подчинении руководителей функциональных и производственных подразделений непосредственно директору предприятия. При отсутствии четко определенного распределения обязанностей между отделами и подразделениями это приводит к перегрузке руководителя текущими «рутинными» делами и снижению ответственности руководителей среднего звена. Нечетко определенные должностные инструкции и их несоблюдение, отсутствие целевых ориентиров и показателей в работе производственных и функциональных отделов приводит к их нерациональной работе.

Стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда и его качества.

В управлении персоналом в ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района РБ применяются следующие группы методов:

регулирование взаимоотношений сотрудников с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. При этом следует отметить, что должностные инструкции либо четко не прописаны, либо не выполняются должным образом;

использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников:

премиальные по результатам труда;

использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Основной аспект в системе стимулирования персонала сделан на материальное стимулирование. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в Положении по оплате труда рабочих, служащих ГУСП «Тавакан», разработанном в соответствии с «Положением об оплате труда работников государственных и муниципальных предприятий», утвержденного постановлением Правительства РБ от 7 августа 2006 г. за №226 и вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района РБ:

в повышении урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных;

дальнейшей переработки продукции сельского хозяйства, обеспечения непрерывного роста рентабельности производства и наиболее выгодной реализации продукции предприятия.

Данное Положение определяет условия и размеры оплаты труда работников предприятия и призвано усилить стимулирующую роль заработной платы и упорядочить соотношения в условиях оплаты труда в зависимости от ответственности, сложности и трудоемкости выполнения работ.

Основу организации оплаты труда работников предприятия составляют тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. В таблице 2 приведены данные о средней заработной плате по категориям персонала за 2010 г.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что существует большой разрыв между оплатой труда руководителей от работников производственных подразделений и от средней зарплаты по предприятию. Это приводит к демотивации других категорий работников и снижает производительность труда.


Таблица 2.

Категория работников 

Средняя зарплата  

Отклонение от средней зарплаты по предприятию  

Руководители

 18000

 2,457

Специалисты

 11810

 1,612

Работники сельхозпроизводства

 7382

 1,008

Средняя зарплата по предприятию

 7326

 

         Проведенный анализ трудовых ресурсов предприятия ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района РБ позволило выявить следующее:

1. В области состава и численности персонала:

Проанализировав численность и состав персонала, было выявлено, что наблюдается рост численности работников, что связано с образованием новых подразделений, с расширением объемов производства предприятия.

2. В области структуры управления:

Отсутствует четко определенные должностные инструкции. Формализация и оптимизация структуры управления, более четкое определение полномочий и распределение ответственности являются актуальными для предприятия.

3. В области управления персоналом:

Нечетко определенные должностные статусы ухудшают социально-психологический климат в подразделениях предприятия и обусловливают, со стороны исполнителей, слабую поддержку принятых руководством решений, как текущих, так и стратегических. Для преодоления конфликта интересов в будущем руководству предприятия необходимо четко увязать материальное поощрение специалистов и работников всех сфер с их вкладом в конечные финансово-экономические показатели деятельности предприятия, выполнением производственных и стратегических планов, должностных инструкций и обязанностей. Для этого необходимо внедрять внутрихозяйственный расчет, стимулирующие выплаты, бонусную систему оценки и оплаты труда управленцев и специалистов и т.д.

 

Список литературы:

1. Анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности ГУСП «Тавакан» Кугарчинского района Республики Башкортостан. Сибай: ГАНУ «Институт региональных исследований», 2011. 82 с.

2. Диагностика финансового состояния сельскохозяйственных товаропроизводителей: Научно-практические рекомендации / Г.А.Хабиров, А.Л.Лукманов, Л.М.Кликич. Уфа: БашГАУ, 2007. 4 с.